2024 Yılının En İyi 5 İK Trendi!

2024 Yılının En İyi 5 İK Trendi

2024'ün çalışma dünyası çok yakında. Hazır mısın?

2024'ün en büyük İK trendleri neler? Elbette kime sorduğunuza bağlı. Ancak tüm yıl boyunca İK uygulayıcıları ve teknoloji şirketleriyle konuştuğumda herkesin aklına gelen konular şunlar:

1. GenAI

Sayısız İK işlevinde GenAI'nın büyük bir rol oynaması sürpriz değil. 2024'te, bunu 2023'te yaptığımızdan daha bilgece ve sağduyulu bir şekilde uygulayacağız ve kullanacağız. Bu, bazı uyarılarla birlikte, çalışanlara oldukları gibi tüketici gibi davranma becerimizde başrol oynayacak.

Nasıl çalıştığını ve ne için çalıştığını tam olarak anlasak da anlamasak da, GenAI'nin yeteneklerini inceleyen birçok kuruluş gördüm. Bunun kesinlikle en azından iki tarafı var ve üzerinde düşünülecek çok şey var. Örneğin, özgün düşünce liderliği ile GenAI arasındaki çatışma en hafif tabirle ilginçti ve bazı etik ve potansiyel gizlilik sorunları da gördük.

Ayrıca ilginç olan, Hollywood'la çalışan aktörler ve yazarlar arasındaki iki işçi grevinden GenAI'nin gücünü (ve bireysel çabayı kısaltma yeteneğini) ele geçirmesinin kısmen sorumlu olmasıydı. Grevleri sona erdirmek için yapılan anlaşmanın, Hollywood'un çok dışındaki işverenlerin gelecekte yapay zekayı nasıl kullanabileceği konusunda çok büyük etkileri olabilir.

GenAI kesinlikle hiçbir yere gitmiyor ve sevilecek çok şey var. İK'da sayısız yetenek edinme ve yönetim görevini otomatikleştirmemize ve birçok süreci iyileştirmemize, iyileştirmemize ve kolaylaştırmamıza olanak tanıyor. süreçler. Cevaplara ve bilgiye ihtiyaç duyulduğunda, anlaşmazlıkları azaltan ve çalışan deneyimini iyileştiren, aslında akıllı bir destek ve yardım sağlıyor. İşe alımdan hizmet sunumuna kadar her konuda daha akıllı kararlar almamıza yardımcı oluyor.

2. ÇAlışma Şartları

Çalışma şsartları değişiyor. Esneklik, eşitlik, şeffaflık ve hizmet sunma konusundaki yeni beklentiler ve ihtiyaçlarla birlikte, eskiden nispeten istikrarlı olan süreç, bir nevi vahşi batı gösterisine dönüştü. 2024'te günümüzün gerçeklerine daha uygun, daha iyi bir modele yerleşecek.

Bunun temel nedenlerinden biri: İş dünyası son birkaç yılda "sessizce işten ayrılma"daki artışla sarsılmıştı ve işverenlerin çalışanların ihtiyaçlarını dikkate almaktan başka seçeneği yoktu. Gallup'un 2023 Küresel İşyeri Durumu Raporu'nda belirttiği gibi , ücretin bununla çok ilgisi var ve yalnızca insanlara ne kadar ödeme yapıldığı değil, ne zaman ve nasıl ödeme yapıldığı da önemli. Rapora katılanların yüzde 28'i, daha hızlı ödeme alma, harika sonuçlar elde etmedeki rolleri nedeniyle ödüllendirilme ve işe gidip gelmelerine yardımcı olacak benzin kuponları alma gibi işyerlerindeki ücretle ilgili sorunları değiştireceklerini söyledi.

Bu değişmeyecek. 2024'te bu daha da önemli olacak: Giderek daha fazla işveren işe dönüş politikasını tartarken, çalışanların ücret alma konusundaki sıkıntılı noktalarının yanı sıra işe geri dönmenin maliyetini de ele alan tazminat ve yan haklar sağlamaları gerekecek.

Şeffaflık ve eşitlik ile teslimat ve ücretlendirmedeki faktörler yeni bir yaklaşım gerektirir. Örneğin, döngü dışı ve isteğe bağlı ödeme seçenekleri sunma ve değişen ödeme sıklığı sunma yeteneklerine sahip olmak, bir işverenin çalışanlara sayı olarak değil birey olarak davranma konusundaki istekliliği hakkında çok şey ifade ediyor.

3. İşveren/Çalışan İlişkileri

İşin nerede, ne zaman ve nasıl yapıldığına ilişkin bu kadar çok değişiklik göz önüne alındığında, yalnızca işveren/çalışan ilişkilerindeki sürtüşme noktaları değil, aynı zamanda bu temel bağlantıyı ne kadar derinden etkiledikleri de önemli ölçüde arttı. 2024'te akıllı işverenler, anlaşmazlıkları ve bunun bağlılıktan performansa, elde tutmadan büyümeye kadar her şey üzerindeki etkisini hafifletmek için çalışacak. Bu aynı zamanda yöneticilerin üzerindeki yükü de değerlendirmeye kadar uzanacaktır.

Şu anda zayıf bir ilişki neye benziyor? Gartner raporuna göre işe dönüş, performans ve güven konusundaki duyguları göz önünde bulundurun . Kuruluşların yalnızca yüzde 26'sı, çalışanlarının sahadaki katılım gerekliliklerine tam olarak uyduğunu bildiriyor; bu, kuruluşun iş gücünün neredeyse dörtte birinden fazlasına tekabül ediyor.

Performans beklentileri hâlâ yetersiz: Çalışanların neredeyse yüzde 50'si mevcut performanslarını sürdürülemez olarak görüyor. Güven açısından çalışanların yalnızca yüzde 50'si aslında kuruluşlarına güveniyor. Geçici de olsa, pandemi dönemindeki daralma ve işten çıkarmalarla ilgili hala bazı acılar var. Daha fazla şeffaflığa duyulan ihtiyaçla bağlantıyı görmek çok fazla zaman almaz.

4. İK Teknoloji Platformları

Genel olarak İK teknolojisinde gelişmişlik, güç ve zeka düzeyi artmaya devam ediyor. Ancak HCM ve çok çeşitli yetenekleri yönetebilen diğer İK platformlarının ortaya çıkmasıyla birlikte, her boyutta daha fazla kuruluşun İK teknoloji ihtiyaçlarını platform zihniyetiyle karşıladığını göreceğiz.

Bunun itici gücü "eğer inşa edersen gelirler"den çok daha fazlasıdır. Kuruluşların büyümeyi hızlandırması ve ölçeklendirmesi, yetenekleri daha iyi yönetmesi, tutarlı kullanıcı deneyiminin yanı sıra tutarlı destek sağlaması ve daha akıllı kararlar alması gerekiyor - ve bu sadece ayakta kalmak için. Uyumluluk sorunları ve işle ilgili diğer düzenlemeler ve mevzuat gelişmeye devam ediyor ve bunların üstesinden gelmek sistematik bir yaklaşım gerektiriyor. Uzak, hibrit, esnek ve çok merkezli işyerleri, yapay zeka ve makine öğreniminin (ML) üstesinden gelebileceği, kolaylaştırabileceği ve üstesinden gelebileceği şaşırtıcı bir karmaşıklık katmanı ekler.

Ancak AI ve ML'nin ortaya çıkışının kendi derin etkileri var. Kuruluşların yapay zekayı (örneğin işe alma ve işe almada) ve makine öğrenimini (örneğin elde tutmayı tahmin etmede) nasıl kullanacaklarını daha iyi düşünmeleri gerekecek . Birçoğu için cevap, mevcut programlara entegre olabilen ancak herkesi aynı ortama dahil eden ve liderlerin stratejik kararlar almak için ihtiyaç duyduğu genel zekayı ve verileri sağlayabilen güçlü bir platformdur. Ayrıca bu güçlü platformların sadece büyük organizasyonlar için olmadığını da görüyorum: KOBİ'ler de onlara güvenebilir.

5. Beceri Artı Öğrenme ve Gelişim

Bu iki eğilimi ve bir tanesini görüyorum ve bunları bir araya getirerek, aynı zamanda işverenlerin , çalışanlarınızı ve yöneticilerinizi başarıya hazırlama konusunda bunların aynı madalyonun iki yüzü olduğunu görmeleri için bir ricada bulunuyorum . Umuyorum ki 2024 yılında mevcut yeteneklerimizi beceri perspektifinden geliştirmeye odaklanacağız ve liderler öğrenme ve geliştirmenin kendi organizasyonel büyümelerinde oynadığı rolü görecekler.

Birincisi, beceriler kısmı: Dijital dönüşüm sırasında, temel yetkinlikler fikri tamamen ortadan kalktı. İşlerimizi daha iyi ve daha iyi yapmak için giderek daha karmaşık ve güçlü teknolojiden yararlanmak için özel becerilere ihtiyaç var. Pandemi bizi dijital çalışma ortamlarına çok daha fazla bağımlı hale getirdi, bu da bu araçları öğrenmek anlamına geliyordu. Yapay zeka, biz onu kullanmayı öğrendikçe yetkinliklerimizde yeni bir sıçramaya yol açtı. Üniversite derecelerine veya yılların deneyimine odaklanmak yerine beceriye dayalı olmak, işe alım görevlilerinin ve yöneticilerin doğru yeteneği bulma veya terfi ettirme konusunda çok daha esnek olabileceği anlamına gelir.

Şimdi öğrenme ve geliştirme kısmı: Liderlerin sadece öğrenme ve geliştirme programları değil, aynı zamanda bir öğrenme kültürü de sunmaları gerekiyor ve bunu yapmadıkları gerçeğiyle yüzleşmeleri gerekebilir. Yakın zamanda yapılan bir edX araştırması, kapatılması gereken bir boşluk buldu: Yöneticilerin yarısı, kuruluşlarının çalışanlara güçlü bir öğrenme kültürü ve öğrenmeye ayıracak zamanı sağladığına inanırken, çoğu çalışanın düşündüğü şey bu değil.

Aslında her beş çalışandan yalnızca biri bu görüşe kesinlikle katılıyor. Liderlerin öğrenme ve geliştirmeye değer vermedikleri ya da hem iş hem de yetenek hedefleri açısından kendi işlevlerini anlamadıkları anlamına gelmiyor: Öğrenme ve geliştirme programlarını geniş ölçekte beceri geliştirme (yüzde 53), çalışan performansını artırma (yüzde 50) ve çalışanları ayakta tutma aracı olarak görüyorlar. meşgul (ayrıca yüzde 50). Özellikle işyerindeki sessizce bırakma ve diğer gizli etkilerle sarsılan bir çağda, öğrenme ve geliştirmenin yararlarına ilişkin tartışmalara katıldım. Trend basit: her zamankinden daha önemli.

Fazlası var

Bu İlk Beş listesine eklemediklerim birkaç tane daha. Çeşitlilik, eşitlik, katılım ve aidiyet (DEIB) girişimleri, yetenek yönetiminin yanı sıra yetenek kazanımı konusunda da önemini sürdürüyor. Dahili hareketlilik stratejileri, katılım ve elde tutma konusunda kilit bir rol oynamaya devam edecek ve DEIB göz önünde bulundurularak daha iyi bir şekilde kullanılabilir.

Son olarak, değişimin hızı devam eden bir trenddir. İK teknolojisinin ne kadar hızlı gelişmesi, İK ekiplerini en iyiye, en hızlıya, en akıllıya ve en yeniye sahip olma konusunda sıcak koltuğa yerleştirebilir. Ancak İK, etkinlik ve kapsam açısından da bir olgunlaşma noktasına ulaştı. Devam eden iyileştirmeler görmeyeceğimizden değil, ancak üzerinde çalışabileceğimiz inanılmaz derecede güçlü bir yetenek temelimiz var.

Tavsiyemiz: Her vardiya veya değişiklikten sonra dönmeniz gerektiğini düşünmeyin. Hangi teknolojiden yararlanıyorsanız kullanın, yetenek stratejileriniz söz konusu olduğunda şeffaflığa, iletişime, ilişkilere ve veriye dayalı raporlamaya odaklandığınızdan emin olun. Bu şu anda bir trend değil. Ancak bu her zaman en iyi uygulamadır.